L'épargne salariale, en plein renouveau avec la Loi "Macron", une analyse d'Olivier Rolin juriste chez Humanis Gestion d'actifs

Paris, France, 8 janvier 2016

Simplifier et élargir l’accès à l’épargne salariale pour financer l’économie, telles sont les lignes directrices fixées pour l’épargne salariale par la Loi "Macron", sur la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques. La majeure partie des mesures est entrée en vigueur le 8 août 2015, la deuxième partie est applicable depuis le 1er janvier 2016. En pratique, quelles sont les avancées ? Et que faut-il comprendre de cette loi lorsqu’on est salarié ou entrepreneur? Une analyse d'Olivier ROLIN, Responsable juridique chez Humanis Gestion d’Actifs.

 

Il était temps de réformer le régime d’épargne créé en 1967 par le Général de Gaulle, dépoussiéré avec la Loi Fabius de 2001 (ouverture du bénéfice aux non-salariés dans l'entreprise), puis avec la Loi Fillon en 2003 (créant le PERCO, Plan d’Epargne Retraite Collectif). Pour redynamiser l’ensemble des solutions d’épargne offertes aux salariés dans les entreprises, un rapport sur l’épargne salariale rendu fin 2014 par le COPIESAS (Conseil d’Orientation de la Participation, de l’Intéressement, de l’Epargne Salariale et de l’Actionnariat Salarié) proposait de nombreuses idées innovantes.

La Loi «Macron », entrée en vigueur le 8 août 2015, apporte une nouvelle impulsion à cette épargne individuelle qui permet aujourd’hui à plus de 8,7 millions de salariés[1] de se constituer, avec peu d’effort, une épargne individuelle avec l’aide financière de l’entreprise, chacun y trouvant des avantages : des exonérations de charges et d’impôts pour tous.

Une loi pour plus de clarté

Avant cette loi, l'accord d'intéressement et l'accord de participation avaient leurs modes de fonctionnement propres. Désormais la prime d'intéressement (prime versée si atteinte d’objectifs collectifs définis dans chaque entreprise) tout comme la prime de participation (prime versée si le résultat de l’entreprise est suffisamment bénéficiaire) font l'objet, lors du versement, d'une information similaire et concomitante. A défaut de réponse, les primes sont placées dans le Plan d'épargne de l'entreprise (PEE).

De la même manière, le Plan d'Epargne Entreprise et le PERCO avaient chacun leurs spécificités propres de fonctionnement. Ce sont désormais des Plans d'épargne harmonisés et simplifiés, dont le premier propose une épargne de précaution à échéance de 5 ans, quand le second offre une épargne disponible lors du départ en retraite (avec au choix une sortie en capital ou en rente pour compléter sur la pension de retraite).

Ce sont donc des régimes clairs et souples qui sont proposés pour toutes formes d'entreprises (employant dès 1 salarié), tout en conservant de nombreux cas de rachats anticipés pour financer les projets ou les accidents de la vie.

L’Epargne salariale pour le financement des PME

Dès 2001, les pouvoirs publics ont compris tout l'intérêt de favoriser cette épargne en l’orientant en partie dans le financement des entreprises du domaine « solidaire ». Fort de cette réussite partagée, l'Etat a accepté de réduire ses recettes fiscales (suppression de la cotisation vieillesse de 8,2% calculé sur l'abondement individuel versé par l'entreprise supérieur à 2300€ par an) et les cotisations sociales avec la réduction du Forfait social patronale de 20 à 16% sur le PERCO s’il prend la forme d’un « PERCO+ », c’est-à-dire en orientant une partie de l’épargne salariale du PERCO dans les PME ainsi que dans les ETI, entreprises de taille intermédiaires, afin de financer le tissu économique local et créer des emplois.

L’Epargne salariale, un plus à l’embauche

La Loi « Macron » est venue améliorer l’information des bénéficiaires lors de l’embauche de chaque salarié en obligeant l’entreprise à détailler le fonctionnement et l’intérêt des dispositifs d’épargne salariale mis en place dans l’entreprise. De même, lorsque le salarié quitte son entreprise, il doit pouvoir connaître désormais exactement les options qui s’offrent à lui et à quel prix.

Le salarié qui quitte son entreprise après avoir effectué des versements réguliers sur son PERCO, a la possibilité de transférer facilement son épargne dans le Pan d’épargne de son nouvel employeur pour continuer à se constituer son capital retraite. Si son nouvel employeur ne propose pas un PERCO, le salarié peut alors continuer à faire ses versements dans son ancien PERCO qui continue d’être géré à l’identique, avec les avantages sociaux et fiscaux identiques.

Des placements adaptés à l’âge de départ à la retraite

Les salariés n'étant pas des investisseurs professionnels, il leur est parfois difficile de faire leur choix entre les différents placements financiers proposés, lesquels peuvent présenter des performances faibles à court terme, ou un rendement volatil sur une plus longue période. Dans le cadre de la gestion de l'épargne individuelle dans un PERCO, la Loi « Macron » oblige désormais que, en cas d'absence de choix du salarié pour un mode de gestion spécifique, le mode de gestion par défaut soit à pilotage automatique et régulier. De cette manière, lorsque le salarié est loin de son départ à la retraite, l’épargne est davantage orientée vers des placements dynamiques, notamment en actions, afin de profiter des différents cycles de marchés, pour ensuite s’orienter vers des placements moins volatils, à l’approche de son départ à la retraite. 

Un supplément de retraite à moindre effort et à moindre frais

Inciter les salariés à ouvrir un compte d'épargne salariale dans leur entreprise pour épargner à moindre effort et moindre frais, voilà en résumé l’objectif fixé par la loi Macron. Ainsi, l'employeur peut désormais verser à l'arrivée du salarié ou de façon régulière tous les ans une somme sur le compte d'épargne du salarié, l'entreprise économisant des charges et des impôts.

De même un salarié peut convertir en euro chaque année jusqu’à 10 jours de repos (non pris dans l'année ou épargner sur un Compte Epargne Temps) et les verser sur un PERCO en franchise presque totale de charges et d’impôts.

Ouvrir ce mécanisme d'épargne aux salariés des PME

Seuls 20% des salariés d’entreprises de moins de 50 salariés sont couverts par une formule d'épargne salariale, contre 83% pour les entreprises de plus de plus de 50 salariés)[2].

La loi « Macron » souhaite donner une forte impulsion en proposant de réduire le Forfait social patronal de 20 à 8 % pour les entreprises mettant en place un régime de prime de participation ou d'intéressement si rien n'existe dans l'entreprise depuis plus de 5 ans.

La possibilité offerte par la Loi « Macron » de verser des actions gratuites avantageusement à ses salariés en simplifiant le régime fiscal et social devrait également permettre aux entreprises les plus réticentes de vite se convertir à l'épargne salariale.

L'ambition de la Loi « Macron » est affichée … faire de l'épargne salariale un outil moderne du dialogue social dans l’entreprise, libérer l’énergie dans les entreprises pour produire collectivement de la valeur et la partager entre les actionnaires et les salariés.  D’autres idées sont en germe pour « capitaliser » encore un peu plus sur l'épargne salariale, dans le cadre du projet de Loi dit « Noé » (ou Macron II) en préparation…

lire aussi : le point sur la réforme de l'épargne salariale


[1] En 2013, soit 56,1% des salariés du secteur marchand non agricole (selon le rapport de la DARES, juillet 2015, n°055)

[2] Rapport du COPIESAS du 26 novembre 2014

  • Le PEE devient l’option par défaut du versement de l’intéressement
  • Le forfait social est réduit pour les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent pour la 1ère fois en place, ou qui n’en ont pas conclu au cours des 5 dernières années, un accord de participation/d’intéressement
  • La gestion pilotée devient l’option par défaut du PERCO
  • Le forfait social est allégé pour le PERCO dont la gestion pilotée est investie dans des titres de PME et ETI

Les mesures de la loi Macron applicables depuis le 1er janvier 2016

  • L’affectation de l’intéressement sur le PEE/PEI à défaut de réponse à l’avis d’option (et non plus payé).
    Le salarié dispose d’un droit de rétractation pour les sommes ainsi placées entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2017 dans un délai de 3 mois après la notification du placement
  • La gestion pilotée qui, à défaut de choix explicite de l’épargnant, devient la formule par défaut du PERCO.
  • Un forfait social réduit à 16% pour les PERCO dont les supports financiers sont investis à 7% minimum :
    - soit en actions de PME ou ETI,
    - soit dans un fonds investissant lui-même à 75% en titres de PME-ETI.
  • La suppression de la taxe de 8,2% pour la fraction de l’abondement supérieure à 2 300€.
  • Un forfait social réduit à 8% pour les entreprises de moins de 50 salariés mettant en place, pour la 1ère fois ou qui n’en ont pas conclu au cours des 5 dernières années, un accord d’intéressement ou de participation. Ce taux est applicable pendant 6 ans, même en cas de franchissement de seuil des 50 salariés (sauf situations particulières).

Les mesures applicables depuis l'entrée en vigueur de la loi Macron le 8 août 2015

  • Une date de versement unique pour la participation et l’intéressement : au plus tard avant le 1er jour du 6ème mois (et non plus avant le 1er jour du 5ème mois pour la RSP et le dernier jour du 7ème mois pour l’intéressement) suivant la clôture de l’exercice.
  • Un taux d’intérêt de retard commun à la participation et à l’intéressement : 1,33% x Taux Moyen des Obligations Privées (TMOP) (le taux légal pour l’intéressement disparaît).
  • La possibilité de mettre en place un PERCO à la ratification aux 2/3 des salariés, en cas d’échec des négociations avec, soit le délégué syndical, soit le comité d’entreprise ou en l’absence de DS ou de CE (identique au PEE).
  • La création d’un abondement « périodique » au PERCO à l’initiative de l’employeur, collectif et uniforme sans contrepartie à un versement des salariés (et non plus uniquement lors de la mise en place du PERCO à l’instar de l’abondement d’amorçage).
  • L’augmentation de 5 à 10 jours de congés non pris pouvant être transférés sur le PERCO en l’absence de CET au sein de l’entreprise (au lieu de 5 jours actuellement). Ces jours versés ne seront pas pris en compte dans le plafond de versement volontaire égal au ¼ de la rémunération brute annuelle.
  • La modification du seuil d’assujettissement à la participation : le seuil des 50 salariés est constaté pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 derniers exercices (et non plus pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l’exercice considéré).
  • L’ouverture de la renégociation de l’accord d’intéressement à la ratification par les 2/3 des salariés (actuellement, la renégociation est possible à la demande uniquement de l’employeur, des OS, du CE).
  • La mise en place ou la prolongation d’un accord d’intéressement/de participation de branche jusqu’au 30/12/2017. Les entreprises de moins de 50 salariés pourront appliquer ce ou ces accords de branche.
  • Les entreprises disposant d’un accord d’intéressement, et dont l’effectif vient à dépasser 50 salariés, pourront mettre en place un accord de participation à compter du 3ème exercice clos après le franchissement ce seuil, à condition que l’accord ait été appliqué sans discontinuité durant cette période.
  • La mise à disposition d’un Livret d’épargne salariale à l’embauche déclinant uniquement le dispositif propre à l’entreprise (et non plus l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale prévus par la loi).
  • Une information sur la prise en charge des frais de tenue de compte (par l’entreprise ou par le salarié par prélèvements sur ses avoirs) sur l’état récapitulatif transmis lors du départ du salarié de l’entreprise.
  • Des précisions sur la typologie d’entreprises financées dans les règlements des FCPE (ceci afin de tenir compte de la nouvelle possibilité d’investir en PME/ETI).
  • L’augmentation de 5 à 10% de la part investie dans les FCPE du PERCO :
    - en titres non cotés,
    - ou en titres de l’entreprise ayant mis en place le PERCO.
  • L’ouverture des FCPE à l’investissement immobilier avec la possibilité d’investir jusqu’à 30% de leur actif dans un OPCI (Organisme de Placement Collectif Immobilier) (contre 10% jusque-là).
  • La possibilité pour un FCPE d’actionnariat (lors de sa création ou par la suite sur décision du conseil de surveillance) de prévoir uniquement la capitalisation des dividendes (et non plus les 2 options, dividendes capitalisés ou distribués).
  • Il existe désormais 3 taux de forfait social pour les entreprises :

8% : il est destiné à encourager les TPE/PME à la mise en place d’un accord de participation ou d’intéressement. A noter que tout accord de participation doit être adossé à un plan d’épargne entreprise.
16% : il a pour vocation de favoriser une épargne dédiée à la retraite grâce au PERCO tout en encourageant le financement des PME-ETI. Toutes les entreprises peuvent avoir accès à ce forfait réduit.
20% : il reste inchangé en dehors des conditions indiquées par la loi Macron.

  • La loi prévoit aussi la suppression de la contribution de 8,2% sur la fraction de l’abondement supérieure à 2 300 euros

Avec cette mesure et la création de l’abondement périodique à l’initiative de l’employeur, les entreprises se voient encouragées à participer à l’effort d’épargne de leurs salariés. Pour rappel, l’abondement est exonéré de charges patronales (hors forfait social), et déductible du bénéfice imposable de l’entreprise.

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